導入企業2,500社を超える“『報酬連動型人財育成プログラム』ゼッタイ！評価“で、中小・ベンチャー企業の目標達成・成果に応じた正当な評価と報酬の連動、自律型人財の育成を実現してきた“株式会社あしたのチーム”の髙橋氏に、「今、本当にすべきことは何か？」を足元3年後までの労働行政の変化を予測しながら解説していただきます。

講師：株式会社あしたのチーム　代表取締役　髙橋 恭介　氏
実施日時：2020年5月19日（火）18:30～20:30
担当プロデューサー：人財育成プロデューサー竹内健二

2月ゼミ報告

報告者 株式会社奥田　奥田英詔氏

ゼミでの一言
・最初に入った会社が興銀リース。1年で80万円位所得が増えていく状態だった。実力以上に給料があがることが怖くなって辞めた。

・次に入った会社がプリモジャパン。帝国データバンクで46点。あえて入った。興銀リースの審査業務は帝国データの点数が50点以上かどうかだったから。

・2014年から会社が伸びた。10数名から、毎年成長することができた。

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※コ ロ ナ感染による配慮から ZOOM による共同開催のゼミとなりました。
・明日のチームは、 2014 年以降高成長の状態となり、 拡大路線をとっていた。日本中に営業所を作り、急拡大をおこなっていたが、それがあだとなり、 最近まで非常に苦しい状態 となっていた。
・営業所の閉鎖：岡山だけを残し2 9 拠点を閉鎖 。 拡大路線で自滅 した。
・無報酬で挑んだ V 字回復・・・危機を乗り越え るためにおこなっ た人事改革 。
⑩の改革 を行い、なんとか回復を果たしつつあるが、決して褒められた方法や内容ではない。これは創業経営者の暴走 の反省である。
・社員の手当ての不利益変更を 含め、 会社を継続させるためにひたすら粗利を求めた。色濃く成果主義を出した。 社員数は ２３１名→ １９０名 20 ％減
・時給開示をゴール としして、 フレックス残業 を 削減 16 00 に 帰宅）、 定年制廃止 、 チームポイントを評価の最優先した 。
・人事精度改革により販管費を 30 減らして 、収益力を 30 ％上昇させることを実現 。 結果として 会社の 生産性が 150 ％になった 。
・脱 年功給；例えば トヨタ。コロナ 前に、 ベースアップ の 見送りをすでに決めていた。強烈な危機感 がある。 一律ベアでは社員のやる気と能力を引き出せないというトヨタの決断 。恐らく 3 年位で全ての大企業でそういった変化がでてくるのでは？
・ソニーも、新入社員から格差をつける。ジョブ型評価への転換 。
・日本型雇用システム 終身雇用・年功序列型賃金 、 企業内組合 、 学卒一括採用 ）。これら 日本特有の雇用 システムは、 高度経済成長においては有効であったが、 今の社会情勢にあわない。年齢に依存しない 所得 システムを作 る必要がある。
・テレワークへの対応が一つの答え。テレワークに耐える制度や インフラ対応 ができているか？ ・・・ 実際にテレワークを導入して 出てきた問題。 ①適切な評価方法がわからない。②業務の進歩が分からな い。
→プロセス評価ができない 。 簡単に目標数値なんてできない 。
・プロセスを数字すること＝KPI と最終目標の数値＝ KGI の設定が必要
・日本の評価方法の問題。
5 段階評価 ほとんど 3 になる。格差がつかない。先進国で唯一賃金を下げた国 が 日本。この 5 段階評価がうんだ 。
・スピード経営・・・やらないことをきめる。優先順位を決める こと。

ゼミ活動

●ゼミYamagata交流会 銀山温泉で合同例会
1月28日(木)〜29日(金)

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